产品技术部制度中心讨论会纪要

分类：二、组织与人事（另见三、产品与技术） 文件属性：集团内部文件，仅限授权人员阅知 会议时间：2026 年 9 月 20 日 22:36—23:11（北京时间），约 35 分钟 会议形式：线上 主持人：Addy Zhang 参会：人力资源部负责人〔待确认，会中未报名〕 记录依据：会议录音、Whisper 自动转写、会前 AI 审阅意见、《关于产品技术部制度与流程启用的通知》（ADG 技术〔20260921〕005 号）、《关于工资发放方式及社保信息确认的通知》（ADG 财务〔20260921〕006 号，内部修改稿） 录音原件：../01_录音原件/2026-09-20_产品技术部制度中心讨论会.m4a 转写文字稿：../02_转写文字稿/2026-09-20_产品技术部制度中心讨论会.txt

转写为单声道自动转写，未做声纹区分，说话人按语境判断；不确定处标〔待确认〕。人力资源部在 Lark「产品技术部制度中心」共发布七份文件：新员工指南、考勤管理制度、报销与固定资产管理制度、职责权限与交付管理规定、值班与调休制度五份制度，以及 005、006 两份通知。Addy Zhang 会前只收到两份通知，制度文件系会中补发链接。

一、会议结论

1. 产品技术部是集团第一个盘清的部门，其制度作为标杆，按"一个部门盘完再复制"的方法推进，下一个部门为财务部。各部门细则分开制定，各部门只看到自己的细则。
2. 考勤班次不能只按中国时区定死为九点到六点。必须补充晚间应急责任与南美时差衔接安排，关键岗位可以下午开始工作；人力资源部 9 月 21 日上午与 Lion、二狗、Evan 重新讨论班次与晚间值班。
3. 全勤奖现有设计不成立。三百元的差额既激励不了到岗，反而让人选择线上。杭州员工到岗为硬规定、不设选择；到岗天数至少三天，两天与五天须有区别；线上或线下类别每月提前两周向部门负责人确定、月内不改；非杭州员工按实际记录，不要求频繁来杭州。全勤奖是否保留、金额如何定，重新设计后再报。
4. 年度体检（满一年、每年两千元）沿用原制度，可先写入。
5. 技术薪酬按基础薪资区间加岗位薪资区间设定，参考互联网公司标准；Lion、二狗、Evan 三人薪酬由 Addy Zhang 确定，其余人员由三人确定。绩效薪资机制未定，方向是评定不合格须可下调岗位薪资，不能只加不减，并与未来期权体系挂钩。薪酬方案不急于发布，须经集团首席财务官 Kael Guan 复核，最后一关在 CFO。
6. 报销：Lark 审批流程（每月 10 日前提交，财务可导出报表）即时执行；报销细则按部门单独设定，技术部以国内人民币报销为主、不写美元、无招待与本地生活费标准，国外出差参考本地制度并须列行程；发票抬头统一开国内公司，写入报销制度。
7. 固定资产：技术部设备最多，原则上不做设备回购；员工有离职意向或涉及安全事件时，公司须第一时间收回设备用于调查，制度中须写明公司资产随时可召回；个人出资升级设备归个人的条款与安全调查权冲突，须重新界定公司资产与个人资产边界。
8. 报销付款自动化：Lark 审批通过后须对接集团支付系统（U 与各国法币），每月 15 日统一付款并备注，由机器人在群内发起、形成代付订单，不再人工打款；人力资源部拉 CFO 与技术团队共同讨论 Lark 与支付系统打通。
9. 006 号社保与工资发放通知，人力资源部当天已以文字形式（非红头）向员工发出，未留正式文件，系按 CFO 意见执行〔待确认〕。

二、讨论过程

1. 文件范围核对

会议开始时双方核对文件数量。人力资源部说明制度中心共七份文件，两份红头通知是配套文件，其余为制度；Addy Zhang 在 Lark 上只收到两份通知，要求补发链接。人力资源部说明 006 号社保通知已在当天用文字形式发出，员工配合度较好，CFO 曾表示不必走红头文件。

2. 新员工指南与考勤

人力资源部介绍新员工指南内容：产品技术体系架构图（由 Lion 提供，源自上次会议）、从 CTO 到产品管理、技术 VP、平台稳定性、质量保障、钱包管理、应用开发、项目经理的架构，三位负责人、日常联系方式、汇报内容、入职前后事项、聘用合同与转正、考勤休假。

考勤分线上、线下两类。线下办公时间九点到六点，是技术组内部讨论意见：二狗希望技术人员在相对固定的时间段内工作，便于对接；远程同样要打卡；排班表由二狗提供，尚未定稿。

Addy Zhang 指出两个问题。第一，排班缺了晚上的安排，晚上出事频率不低，南美洲业务在中国的夜间发生问题时找不到人；某些关键岗位下午开始工作也可以，不能只按中国和亚洲的作息定死。第二，晚间每天谁负主要责任、应急找谁，必须有通知机制。人力资源部同意 9 月 21 日上午与三位负责人再讨论。

3. 全勤奖与到岗类别

制度设计为线下或混合类别全勤奖七百元，仅线上类别三百五十元；试用期每周三天线下，转正后每周两天。

Addy Zhang 逐层追问。类别如何确定：人力资源部答提前一个月，Addy Zhang 要求改为提前两周向部门负责人确定，定了当月不改。非杭州员工：不要求频繁来杭州，差旅费比全勤奖高得多。差额激励是否成立：Addy Zhang 认为三百元不足以让人选线下，反而会有人宁可少拿三百元换整月不去公司，激励方向是反的；结论是杭州员工线下到岗直接定死，不给选择；两天与五天没有区别就没有意义，至少三天。全勤奖机制需重新设计。

4. 薪酬与绩效

人力资源部说明薪酬尚未定完。Lion 的方案是按岗位设基础薪资区间与岗位薪资区间，技术岗位之间差异大，不套用运营部门的职级。Addy Zhang 认可按互联网公司标准设区间。

绩效薪资：人力资源部提出百分制、完成七成拿绩效工资。Addy Zhang 提出绩效薪资不能只是加奖金，评定不合格必须能扣减岗位薪资，否则拆分没有意义；同时说明合伙人层面主要靠期权与分红，各部门未来也要定期权相关方案，绩效率可能与期权挂钩，浮动范围如何定还没有想清楚。结论是技术薪酬方案先与 Lion 等确定，再交 CFO Kael Guan 参考其他互联网公司方案复核，不急于发布。人力资源部表示 9 月 21 日与 CFO 沟通，并把早前做过的产品技术部绩效考核表一并交 CFO。

Addy Zhang 强调 CFO 管整个公司薪酬体系，必须让 CFO 参与制定，而不是定完再通知；从技术部开始建立与绩效相关的机制，避免能力无法体现。

5. 报销与固定资产

报销制度基本沿用原制度，新增 Lark 审批流程，每月 10 日前走完流程，财务部可导出报表。

Addy Zhang 提出报销细则必须按部门制定：技术部没有招待和本地生活费标准，如果看到全公司统一的标准会产生不必要的支出；技术部以国内报销为主、人民币计价、不提美元；国外出差参考本地制度并列行程；各部门只能看到自己的细则。发票抬头要开国内公司，写进报销制度，否则以后要发票找不到。审批流程（上级部门负责人到财务）与统一时间可即时执行，细则要重新排。

固定资产：技术部设备最多。Addy Zhang 的原则是不回购，但员工有离职意向或出现安全问题时公司必须第一时间收回设备做调查，包括召回外地员工到杭州；制度里"个人出资升级归个人"的条款与调查权冲突，须界定公司资产与个人资产。VPN、电话卡等如量大可能由公司统配；已有设备要复用。是否在员工电脑安装监控软件，人力资源部提问，Addy Zhang 未定，交安全负责人一并讨论。

6. 报销付款自动化

Addy Zhang 说明原设计是审批后对接 U 支付网与海外发币支付网，直接付到员工地址。现在用 Lark 审批后，要讨论如何与支付系统打通：审批通过的报销进入代付订单队列，每月 15 日统一付款并备注，由机器人在 WhatsApp 或 Telegram 群内发起，覆盖 U、人民币和各国法币；财务只做审批，不再手动打款。技术部先做通，其他部门复用。

7. 工作方法与管理要求

Addy Zhang 提出人力资源部工作量大的根源是没有把工作下放给团队成员并向其提问题，要求先让团队做、再指出问题，这是可培养的前提；通知类文件要直接发给他或在 Lark 中 @ 他，不能依赖系统提醒；每周同步进度，周五完成的工作应当天报告。人力资源部表示理解并接受。〔内部备忘：会上涉及对人力团队个别成员的去留评价，由人力资源部负责人自行评估处理，不入本纪要。〕

三、AI 会前审阅意见与采纳情况

会前由 AI 对两份通知出具审阅意见，会中处理情况如下：

四、行动项

五、与既有决议的衔接

• 09-08 产品技术体系会议纪要第二节第 4 条：会议未决定固定坐班天数或朝九晚五制度，不得在纪要外自行扩张为强制规则。本次会议决定杭州员工线下到岗为硬规定，属于新的决定，须在考勤制度正式发布时写明依据。
• 09-15 本地合伙人会议纪要第 4 条：国内员工薪资合规方案未形成书面结论前，不调整现有发薪方式。006 号通知收集发放方式意向，不构成发薪方式变更；正式发薪方案仍以 CFO 出稿为准。
• 待议清单第 10 项（产品技术体系配套文件）、第 16 项（国内员工薪资合规方案与独立境内主体）与本次讨论直接相关，进展随本纪要更新。